Kündigung
Ein Schwerpunkt unserer Tätigkeit besteht in der Vertretung von Arbeitnehmern, welche sich gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers verteidigen wollen. Hier geht es darum, die Kündigung zu Fall zu bringen, so dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann oder zumindest eine großzügige Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erstreiten. Wichtig ist hier, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einreicht. Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine solche Klage angegriffen, gilt sie grundsätzlich als wirksam. Dann erwächst auch eine rechtswidrige Kündigung in Wirksamkeit.
Die Verteidigungsmöglichkeiten gegen Arbeitgeberkündigungen sind vielfältig. Oft können sich Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so ist die ordentliche Kündigung rechtswidrig, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sie ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse oder Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen bedingt ist. Dabei werden drei Gruppen von Gründen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, unterschieden: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte. Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, dann muss insbesondere der Arbeitsplatz weggefallen sein und der Arbeitgeber muss regelmäßig unter den vergleichbaren Arbeitnehmern, eine Sozialauswahl vorgenommen haben. Er muss also grundsätzlich den sozial stärksten Arbeitnehmer gekündigt haben. Kündigt der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen, dann muss zunächst ein schuldhaftes arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen und der Arbeitgeber muss grundsätzlich vorher den Arbeitnehmer aufgrund eines weiteren schuldhaften arbeitsvertragswidrigen Verhaltens rechtswirksam abgemahnt haben. Kündigt der Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen, dann muss zunächst überhaupt eine der durch die Rechtsprechung dahingehend vorgegebenen Fallgruppen vorliegen. Kündigungen können darüber hinaus insbesondere unwirksam sein, wenn der Betriebsrat oder im öffentlichen Dienst die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Oder etwa auch, wenn der besondere Kündigungsschutz von speziellen Gruppen von Arbeitnehmern nicht beachtet worden ist. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen beispielsweise Arbeitnehmer, die schwanger sind, die sich in Ausbildung befinden, behindert sind oder Mitglied in einem Betriebsrat sind.
Spricht der Arbeitgeber demgegenüber eine außerordentliche Kündigung aus, so beendet diese bei Wirksamkeit das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Aber auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden sollte, ist der Arbeitnehmer Kündigungen nicht schutzlos ausgeliefert, sondern zumindest in einem gewissen Rahmen vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt.
Ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe eine bestimmte Kündigung rechtfertigen, hängt darüber hinaus von weiteren Umständen ab, insbesondere ist bei jeder Kündigung zusätzlich eine Interessenabwägung im Einzelfall anzustellen.
Wenn man eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung erhält, ist darüber hinaus zu beachten, dass es hier in der Regel Probleme mit dem Arbeitsamt geben wird, welches eine Sperrzeit bzgl. des Bezuges von Arbeitslosengeld verhängen kann.
