Lohn- und Gehaltsforderungen
Ein weiterer Schwerpunkt in unserer Tätigkeit liegt in der Geltendmachung und Durchsetzung von Vergütungsansprüchen, also Lohnansprüchen und Gehaltsforderungen, gegen den Arbeitgeber.
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine bestimmte Vergütungszahlung ergibt sich einmal aus den Regelungen seines Arbeitsvertrages. Weiterhin können auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag Tarifverträge Grundlage für einen Vergütungsanspruch sein. Selbst wenn überhaupt keine Vereinbarungen über die Vergütungshöhe getroffen worden sind, besteht zumindest ein Anspruch auf die sogenannte übliche Vergütung.
Zu beachten ist bei der Lohnhöhe, dass selbst bei entgegenstehenden arbeitsvertraglichen Regelungen Lohnuntergrenzen beachtet werden müssen. Diese können sich beispielsweise aus einem Tarifvertrag ergeben, der direkt anwendbar ist oder für das betreffende Arbeitsverhältnis für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Selbst wenn kein Tarifvertrag anwendbar ist, so kann sich eine mittelbare Lohnuntergrenze aus einem räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrag ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung die Vergütungsregelungen dieses Tarifvertrages um mehr als ein Drittel unterschreitet. Dann ist der Tatbestand des Lohnwuchers zu prüfen. Wenn Lohnwucher vorliegt, ist dem Arbeitnehmer anstatt der vereinbarten Vergütung, der Tariflohn zu zahlen.
Neben Vergütungsansprüchen kann ein Arbeitnehmer auch einen Rechtsanspruch auf Zuwendungen aus einem bestimmten Anlass, sogenannte Sonderzuwendungen haben. Sonderzuwendungen sind beispielsweise Gratifikationen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Ein Rechtsanspruch auf eine Sonderzuwendung kann sich aus schriftlichen wie mündlichen arbeitsvertraglichen Regelungen oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Aber auch ohne ausdrückliche Vereinbarung, kann sich ein Rechtsanspruch etwa aus einer betrieblichen Übung ergeben. Diese liegt üblicherweise vor, wenn ein Arbeitgeber die Zuwendung dreimal vorbehaltslos gewährt hat. Schließlich kann ein Rechtsanspruch auf die Zuwendung auch noch aus der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes folgen, wenn ein Arbeitnehmer durch eine Nichtgewährung zum Beispiel willkürlich schlechter gestellt werden würde wie andere Arbeitnehmer. Weitere Problemfelder bei Gratifikationen sind der Widerruf einer Gratifikation oder der Wegfall durch Ausspruch einer Änderungskündigung. Auch die Kürzung einer Gratifikation bei Fehlzeiten oder beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.
Oft haben Arbeitnehmer Probleme, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht rechtzeitig zahlt. Hier wird teilweise durch den Arbeitgeber mit angedrohter Insolvenz unzulässiger Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt. Es wird versucht, durchzusetzen, dass der Arbeitnehmer auf rückständigen Lohn verzichten soll oder dass er ein Einverständnis mit einer vorübergehenden oder dauerhaften Gehaltsreduzierung oder einer vorübergehenden Stundung des Lohnes erklären soll. In dieser schwierigen Situation beraten wir Arbeitnehmer und zeigen die Handlungsalternativen auf. Diese reichen von einem teilweisen Eingehen auf die Forderungen des Arbeitgebers unter bestmöglicher Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers bis hin zum Anraten, die Arbeitsleistung vorübergehend zurückzuhalten, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen oder eine Lohnklage zu erheben. Neben den arbeitsrechtlichen Fragenstellungen, beraten wir unsere Mandanten dabei insbesondere auch über die Wirkungen der jeweiligen Handlungsalternativen auf das Arbeitslosengeld.
